Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Москва +7 (499) 350-88-72

Санкт-Петербург +7 (812) 309-46-73

Что такое адаптация персонала в организации?

С необходимостью адаптироваться в коллективе сталкивался практически каждый. Особенно данный процесс ярко выявляется при устройстве на новую работу и соответственно приеме нового сотрудника. Такая процедура предполагает, что работник постепенно входит в нужное русло, понимает, насколько ему подходит данная работа с учетом не только профессионального подхода. Важную роль играет и социальное взаимодействие с коллективом. Если такового не будет налажено, то и комфортных условий труда не предвидится. А потому процесс адаптирования следует рассматривать очень внимательно.

Что такое адаптация персонала?

Понятие адаптации персонала включает в себя такие моменты как ознакомление, а также приспособление и постепенное внедрение в коллектив. Соответственно данному определению следует выделить основные аспекты, в которых такое привыкание происходит:

  • социальное приспособление — усвоение и принятие норм поведения в организации и соответствие им;
  • производственное внедрение — постепенный переход к выполнению общих установленных норм труда;
  • профессиональный рост — приобретение дополнительных умений и навыков, которые увеличивают возможности в работе;
  • психофизиологическая адаптированность — соответствие условиям труда, графику, нагрузкам как физическим, так и психологическим;
  • организационное позиционирование — понимание структуры организации, наличия общих целей и собственной роли в их достижении;
  • экономическое адаптирование — процесс привыкания к получаемому заработку, планирование расходов согласно выплатам.

Некоторые при этом выделяют и социально-психологическое привыкание. Оно включает в себя некоторые общие моменты, касающиеся привыканию к коллективу.

Указанные формы адаптации персонала показывают, каким образом новый сотрудник внедряется в коллектив. Однако рассматривать данный аспект только с точки зрения сотрудника не следует. Предполагается, что руководству также необходим период, в течение которого оно может оценить потенциал новичка. Также как и коллективу необходимо понимание того, насколько новый его участник соответствует общим нормам.

Виды адаптации персонала в организации

Многие путают формы адаптирования с его видами, подменяя одно понятие другим. В целом это обычно не имеет серьезных последствий, однако следует различать одно от другого. Под видами выделяют более общие понятия:

  • вид первичного привыкания — это внедрение молодых работников, которые часто не имеют опыта и обладают слабыми пока представлениями о том, что такое трудовой процесс;
  • вид вторичной адаптированности — когда сотрудник уже имеет определенный опыт и переходит на новую должность или работу.

То есть, в данном случае подразумевается именно разный подход к рассмотрению данного процесса. Новому молодому сотруднику гораздо сложнее адаптироваться и к коллективу, нередко более взрослому, и к нормам выработки в организации, особенно при отсутствии профессионального опыта.

Методы профессиональной адаптации персонала

Различают два основных типа методов профессиональной адаптации персонала:

  • традиционные схемы;
  • нетрадиционные.

Первые часто носят название экономических. Это обусловлено тем, что такие методы носят характер денежной стимуляции. Предполагается, что такая мотивация нацеливает на профессиональный рост.

Однако наряду с традиционными могут применяться и нестандартные методы:

  • система наставничества;
  • командные тренинги и семинары;
  • привлечение к коллективным действиям;
  • различные ролевые игры.

Применение данных методов зависит от цели, которая преследуется. Нередко возникает необходимость адаптировать группу новых сотрудников, или наоборот отдельного работника. Для определения подходящего метода следует не только определить воздействие, но и форму, по которой адаптация персонала актуальна.

Этапы адаптации персонала

В профессиональной адаптации персонала можно выделить три основных этапа:

  • ознакомление — когда новый сотрудник на практике узнает о своих функциональных обязанностях и об атмосфере в коллективе;
  • приспособление — редко возникает ситуация, когда новичок сразу принимает все установленные нормы, данный этап может включать в себя от одного до нескольких месяцев;
  • ассимиляция — когда работником усваиваются все установленные нормы поведения и выработки и он может уже считаться полноправным членом трудового коллектива.

Этапы адаптации персонала могут включать в себя также и отдельные подэтапы. Обычно такое разделение необходимо для осуществления требуемых процессов для улучшения условий труда в организации. Классифицирование помогает установить рамки и определить, какие действия необходимо предпринять для текущего этапа.

Управление адаптацией персонала в организации

Обычно в каждой крупной организации имеется сотрудник или отдел, который занимается вопросами профессиональной адаптации персонала. Это помогает решать следующие моменты:

  • определить потенциал новичка и выявить те моменты, которые могут помочь скорее адаптировать его;
  • проведение соответствующих мероприятий, которые объединяют коллектив и помогают улучшить производственные показатели;
  • выявление конфликтных ситуаций и устранение их на первоначальном этапе.

Такие способы помогают также устранить текучесть кадров, то есть обеспечить привлекательность условий труда для каждого сотрудника.

Оценка адаптации персонала

Оценка адаптации персонала представляет собой рассмотрение сплоченности коллектива, а также исполнение каждым из работников организации профессиональной нормы. Для руководства такие действия помогают создать для себя представление о текущем положении дел, а также о том потенциале, на который можно рассчитывать в будущем организации.

Оценка может быть осуществлена как в массовом порядке, так и в индивидуальном. К примеру проведение общих мероприятий выявило наличие конфликтов. Это говорит о том, что адаптация персонала не осуществлена настолько, чтобы комфортно было всем. С каждым сотрудником необходимо при этом поддерживать диалог, выявлять и развивать его в рамках профессиональной и социальной деятельности. В данном случае можно рассчитывать на его полную ассимиляцию.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста
Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):
  • +7 (499) 350-88-72 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 309-46-73 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (499) 350-88-72 — все регионы РФ.

Читайте далее

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (5 оценок, среднее: 4,40 из 5)
Загрузка...

Горячия линия

Проконсультируйтесь с нашим юристом по телефону.