Управляя большим (и не очень) коллективом необходимо понимать, что производительность зависит от компетенции имеющихся сотрудников. При том, что коллектив это сложная, но четко организованная система, каждый работник – индивидуальность со своим психологическим складом, опытом работы и определенными знаниями в своем виде деятельности.

Как провести оценку компетенции персонала

Именно компетенция, т. е. способность (или не способность) работника решать производственные задачи в своей сфере, играет решающую роль при приеме на работу, это инструмент для определения дальнейшего карьерного роста работника.

Смоделировать оценку опытности и компетенции персонала для всех предприятий достаточно сложно. Существующие схемы имеют обобщающий характер, их необходимо «подгонять» под специфику каждой компании в отдельности.

Общее определение модели компетенции – это необходимые требования, которые предъявляются работодателем к конкретному работнику на определенной должности с определенным кругом обязанностей. В рамках должности существуют общие должностные обязанности, приоритетные задачи и узкоспециализированные задачи в рамках конкретной специализации.

Исходя из вышеизложенного, система оценки компетентности сотрудников должна состоять из следующих пунктов:

  • Уровень квалификации работника по эталонным характеристикам;
  • Результативность и качество произведенной работы;
  • Приемлемость личностных характеристик для данного предприятия;
  • Дополнительные навыки;
  • Мотивация к саморазвитию.

Еще один немаловажный момент — оценка знаний и умений сотрудника должна быть регулярной, независимой, иметь конкретную цель и быть «прозрачной» и понятной по всем критериям.

Этапы проведения оценки компетенции сотрудника

Оценка профессиональной  компетенции сотрудников проводится поэтапно.

Порядок проведения оценки сотрудников:

  • Формирование эталона профиля, при этом необходимо четко обозначить виды компетенции соответствующие конкретной должности;
  • Планирование временной периодичности проведения данной проверки. При составлении данного графика необходимо учитывать специфику организации и кадровую текучесть;
  • Утверждение тестирования, закрепление проведения экзамена документально;
  • Собственно экзамен, проведение квалификационной проверки;
  • Анализ собранных данных, их систематизирование;
  • Вынесение решения по результатам проверки: направление на курсы для повышения квалификации, перевод на другую должность (повышение/понижение), увольнение;
  • Общий анализ эффективности проверки компетенции и работы предприятия за указанный период (например, за год), анализ соответствия квалификации работника и повышения результативности работы.

Все этапы процедуры закрепляются законодательно, в виде актов о полномочиях лиц проводящих проверку, о системе оценке, о каждом этапе проверки и т. д. Нормативные акты, на основании которых по результатам проверки был уволен тот или иной работник, должны быть составлены в соответствии с ТК РФ.

Скачать ТК РФ

По какому методу эффективнее проводить оценивание компетенции?

Существует три категории методов пригодные для проведения оценки компетенции персонала:

Качественный или описательный метод:

  • матричный — характеристики конкретного человека сравниваются с должностным эталоном;
  • система произвольных характеристик – выделяются крупные достижения и провалы в работе, сравниваются, делаются выводы;
  • общая оценка работы сотрудника;
  • методика «360 градусов» — отзыв о качестве работы и личностных характеристик от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, самооценка;
  • описательный или дискуссионный метод – обсуждение сотрудника проводится между руководителем, экспертом и коллегами.

Комбинированный метод:

  • тестирование по заранее составленным, в соответствии со спецификой предприятия, тестам;
  • суммированная оценка по разным показателям. Необходимые на данной должности характеристики оцениваются каждый по отдельному тесту, далее все суммируется, и усредненный показатель сравнивают со стандартом;
  • разделение сотрудников на квалифицированную (эталонную) группу и тех, кто не дотягивается до данного показателя.

Количественный (наиболее объективный) метод:

  • ценность по рангам – составляется рейтинг опытности сотрудников, делается сверка, сотрудников низшего ранга сокращают;
  • ценность по баллам – начисление баллов за достижения и снятие их за неудачи. Система начисления баллов составляется заранее. По прошествии установленного периода баллы суммируются.

С помощью данных методов провести оценку компетентности работника можно только в определенном направлении:

  • личностных характеристик;
  • социальная адаптированность;
  • общий уровень профессиональных знаний;
  • соответствие занимаемой должности.

Поэтому на большинстве предприятий применяют более усовершенствованный, комплексный универсальный метод оценивания компетенции.

В него включено 25 оценочных критериев в том числе:

  • способности организаторские и к управлению коллективом;
  • обучаемость;
  • умение письменно провести анализ, сделать вывод и устно его обосновать;
  • контактность;
  • адекватность в восприятии критики и мнения окружающих;
  • гибкость поведения;
  • самооценка;
  • организованность;
  • желание строить карьеру;
  • стрессоустойчивость;
  • творческий подход;
  • реальность постановочных целей;
  • энергичность и т. д.

Что показывает уровень оценки компетенции сотрудника?

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

  • Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
  • Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
  • Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
  • Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Цель проведения оценки компетентности сотрудников

Конечной целью проведения оценки компетенции персонала должна стать организация максимально эффективной работы всего предприятия.

А в частности она влияет на:

  • подбор компетентного персонала;
  • быструю адаптацию новых сослуживцев;
  • формирование кадров и карьерного планирования;
  • эффективность применение мотивационных программ;
  • развитие культуры;
  • сплоченности коллектива и т. д.
Похожие статьи