Правильный отбор кадров играет решающий фактор для успешной работы предприятия. Для этого используются различные методы оценки способностей, квалификации и личных характеристик при приеме кандидатов.

Цель оценки кандидатов при приеме на работу

Целью оценки претендентов на вакантное место является необходимость принять людей, имеющих:

• Подходящее образование;
• Квалификацию;
• Достаточный опыт.

Для этого используется специальная форма оценки кандидата при приеме на работу, которая имеется на каждом предприятии. Получая ответы на вопросы, которые дают представление о профессиональных и личностных характеристиках человека, работодатель старается понять, справится ли тот со своими обязанностями.

Виды оценки кандидатов при приеме на работу

Методы оценки персонала делят на три вида:

• Практические;
• Имитационные;
• Прогностические.

Имитационный метод предлагает испытуемому показать, как он будет действовать в ситуациях, которые могут возникнуть в процессе труда, затем анализируют его ответы. Включает комплексный учет навыков и жизненных установок.

Практический метод используется при принятии рабочих, чтобы оценить качество выполненного задания приглашают профильного специалиста.

Прогностический метод включает, кроме сбора информации, изучение представленных сведений. В процессе беседы задают вопросы, направленные на выяснение способов и методик, которые использовал претендент ранее. Полученный результат даст возможность предположить, подходит или нет данный человек для будущей должности. Недостатком используемых методов часто становится личное восприятие проводящего собеседование.

Этапы оценки при приеме кандидатов на работу

Система оценки кандидатов при приеме на работу включает в себя несколько этапов:

• Подача заявления;
• Предварительная беседа;
• Интервью или собеседование;
• Проверка профессиональных навыков;
• Проверка послужного списка.

Большинство отсеивается на первых этапах при отсутствии нужного опыта или профильного образования.
Рассматриваются данные о профессиональной пригодности на основании документов о медицинском осмотре. После изучения результатов нескольких отобранных кандидатов работодателем принимается окончательное решение.

Собеседование может проводиться по общей схеме, задаются вопросы, одинаковые для всех. Проводится менеджером по подбору кадров на больших предприятиях, руководителем в небольших организациях. Частично схематизированное собеседование идет по заранее подготовленному плану, интервьюер внимательно наблюдает за реакцией собеседника, задает вопросы, которые возникают в процессе разговора.

Для опытного специалиста огромным источником сведений является свободная беседа на различные темы, помогающая оценить его интеллект и интересы. Целью профессионального испытания является необходимость выяснить опыт и навыки, которыми владеет испытуемый, определить его нацеленность на личностный и карьерный рост, общие способности. Проверка предыдущих мест работы и рекомендаций включает сбор информации о том, чем конкретно занимался работник, что у него получалось хорошо, а в чем он терпел фиаско. При этом рекомендуется обращаться на предыдущие места, с момента увольнения из которых прошло более года, чтобы избежать получения не информативных эмоциональных откликов. Для получения сведений обращаются к бывшим руководителям, подчиненным, коллегам по бизнесу. При принятии решений вся информация тщательно изучается и выбирается самый подходящий претендент.

Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Основные способы оценки кандидатов при приеме на работу включают в себя сбор информации и различных характеристик, при этом к разным соискателям должны применяться одинаковые методы.

При изучении личных данных рассматриваются семейные отношения, хобби, физическая форма, наклонности, чем человек интересуется и увлекается, вредные привычки. Проводится тестирование профессиональных навыков и знаний. Всем претендентам даются одинаковые задания, которые должны показать уровень его подготовки, а также должны показать, сможет ли он справляться с будущими обязанностями. Тесты на выявление способностей помогают работодателю проверить память, внимание, способности к обучению и применению новой информации, устойчивость психики в стрессовых ситуациях, способность принимать правильные решения. Интервью показывает, как человек умеет общаться, насколько он искренен, социален, будет ли его деятельность полезна организации.

Рекомендации могут быть даны не только бывшими сотрудниками, если претендент владеет особенным методиками или умениями, он может получить ее от ученых, специалистов, способных подтвердить его уровень, но при этом они сами должны быть авторитетными признанными профессионалами. Тесты по профориентации покажут, насколько человек вообще подходит для своей профессии.

Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу

При приеме в некоторые виды организации используются нестандартные методы, к ним относятся:

• Медицинское обследование, которое должно выявить алкогольную или наркотическую зависимость. Для этого могут предложить провести специальные исследования;
• Различные виды психоанализа;
• Иногда проводят испытания на детекторе лжи для того, чтобы проверить правдивость утверждений претендентов, их отношение к организации, ее целям;
• Современным методом анализ компетенции и социальных навыков все чаще становятся деловые игры.

Эффективные правила оценки кандидатов приема на работу самостоятельно разрабатываются на каждом предприятии, фиксируются внутренними распоряжениями и нормативными актами.

Правильное использование методов оценки будущих кадров при приеме на работу поможет выбрать лучших специалистов, которые будут не только приносить предприятию прибыль своим трудом, но и поддерживать здоровую обстановку в коллективе. Какие именно способы применять при отборе персонала зависит от характера должности, того, какие качества необходимы для успешной деятельности.